Как мотивировать разработчиков

Модели

  • У нас есть компания, которая исполняет роль принципала, который дает поручения
  • И есть SDE (Software Development Engineer), выступающие в роли агентов, которые исполняет эти поручения
  • Результаты работы агентов формируют продукт, который приносит пользу принципалу
  • Агенты за свою работу получают оплату
  • Принципал не может быть уверен в том, что получает наилучший результат за предложенную оплату. Этот результат может
    — Быть меньше, чем было возможно реализовать за определенное время
    — Быть хуже в плане атрибутов качества, которые сложно контролировать и которые зачастую влияют на такие параметры как maintainability, extensibility, …
  • Агенты могут быть уверены в получении оговоренной зарплаты (с учетом заключенного договора), если компания имеет хорошую репутацию на рынке. Но вот вопросы относительно будущего развития событий тоже туманны
    — Расчет размера бонусов, если он предполагается для роли
    — Планирование карьерного роста и правила promotion в компании.
  • Само понятие игры и ее кооперативные и некооперативные варианты
  • Концепция равновесий, а именно равновесие Нэша для некооперативных игр и эффективность по Парето для кооперативных
  • А также метод нахождения оптимальной последовательности действий в игре при помощи обратной индукции, который предполагает обратную хронологию: первым определяется оптимальное действие на последнем шаге, затем определяются предшествующие оптимумы.
  • если оно кратковременное, то при помощи обратной индукции мы приходим к тому, что агенту выгодно не выкладываться на последнем шаге, а принципалу не выгодно выплачивать бонусы агентам, дальше эта же логика работает с предыдущим шагом и так до самого первого
  • в итоге, мы попадаем в равновесие по Нэшу похожее на то, что приводится в дилемме заключенных
  • а это равновесное состояние не слишком эффективно для системы в целом

Решение

  • Правильный процесс найма, который включает в себя
    — Интервью для проверки компетенций сотрудника — здесь компания понимает, что сотрудник способен решать поставленные задачи с нужным качеством
    Cultural fit интервью — здесь компания и сотрудник понимают, что им по пути и сотрудничество будет продуктивным
  • Понятный процесс целеполагания — компания должна ясно доносить до сотрудников стратегию бизнес развития, цели и приоритеты. Это позволяет сотрудникам компании при решении своих задач соотносить их с целями компании, что позволяет понять что можно отложить, а что нужно делать и какие могут быть изменения в будущем. Здесь достаточно популярным фреймворком является OKR (Objectives and Key Results), который позволяет каскадировать цели в формате top-down и обратно получать key results в формате bottom-up
  • Понятные границы автономности и самостоятельного принятия решений — компания нанимает профессионалов и говорит им что нужно делать через понятный процесс целеполагания. Вопросы как именно делать должны решаться на самом низком уровне иерархии, который компетентен для этого (сотрудник, команда, отдел), а не эскалироваться постоянно до руководителей. Это про автономность и самодостаточность команд
  • Понятный процесс постановки целей сотрудникам и оценивания их результатов — здесь достаточно общепринятым является подход с performance review, про который я писал в статье “Про performance review в командах разработки
  • Понятный процесс роста сотрудников внутри компании — сотрудник должен четко понимать как ему расти в компании, как выглядит стандартный карьерный путь для его специальности и какие требования для перехода по грейдам. В статье “Профессиональный рост программистов (junior, middle, senior, …)” я писал про базовые уровни разработчиков и ожидания от них, но бывают еще более интересные и правильные подходы к организации процессов promotion
  • Если компания большая, то появляются процессы ротации внутри компании, когда сотрудники могут переходить между продуктами/проектами, если по какой-то причине у них появилось такое желание
  • У сотрудников есть мотивация делать работу хорошо, потому что им потом жить с созданными системами и развивать их в дальнейшем. Поэтому атрибуты качества и скрытые характеристики люди пытаются сделать максимально хорошими — так как результаты работы в будущих периодах зависят от того, как ты поработал сегодня
  • У компании есть мотивация в том, чтобы хорошие сотрудники задержались в компании на максимальный срок
    — Они уже в курсе внутренней кухни и им не надо онбордиться
    — Они уже доказали свою эффективность в работе
    — Они знают правила игры и
    — — или достаточно эффективны на своем месте — хороши на своем месте
    — — или продолжают активно развиваться — в будущем смогут делать еще больше
  • А слабые люди уходят из компании не получая promotions и бонусов

Заключение

--

--

--

Director of digital ecosystem development department at Tinkoff. Bachelor at applied math, Master at system analysis, Postgraduate studies at economics.

Love podcasts or audiobooks? Learn on the go with our new app.

Get the Medium app

A button that says 'Download on the App Store', and if clicked it will lead you to the iOS App store
A button that says 'Get it on, Google Play', and if clicked it will lead you to the Google Play store
Alexander Polomodov

Alexander Polomodov

Director of digital ecosystem development department at Tinkoff. Bachelor at applied math, Master at system analysis, Postgraduate studies at economics.

More from Medium

Coffee break: Best 7 television series of all time!

My experience of getting job offers in Germany directly from India.

DST In Programs and How To Handle It In Java

What it means to me, being a developer at Street Group

The writer of the blog, Steven Weir, stands holding the horn of a large, bronze sculpture of a charging bull near Wall Street, New York City.